人事担当者のための採用コスト削減・採用業務効率化を支援するマガジン
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パート・アルバイト・派遣の求人を公開しているのに応募者が少なく、採用活動がスムーズにいかずに困っている企業の採用担当の方も多いのではないでしょうか。
求人への応募者数を増やすためには、求人の内容や、採用媒体の選定、応募のハードルを下げるなど、さまざまなポイントがあります。
本記事では、求人への応募者が少ない理由、応募者を増やす方法、そしてその際の注意点などについてご紹介します。
求人募集に応募が来ない場合、応募を妨げている何らかの理由があるはずです。まずは、応募者数が伸びない要因を考えてみましょう。
求人への応募者が少ない理由の一つとして、募集条件が厳しすぎるということがあります。条件を厳しく設定すると、希望するタイプの人材を対象にすることができますが、一方で応募者の数も減ってしまいます。
また、応募者は他社と比較して求人への応募を検討します。同じエリアで働ける他社に同様の仕事がある場合、給与や福利厚生が優れている求人への応募に流れてしまうでしょう。
報酬や待遇が妥当であるかを検証するには、他社が出している、同じような仕事内容の求人を見てみることが有効です。求人の掲載前には、条件が厳しすぎず、適切であるかを確認しましょう。
仕事内容や職種など求人内容が十分に記載されていないと、応募者は集まりにくくなります。必要な情報が不足している、または記載内容が不明確である場合、応募者はそれが自分の求めている仕事だと判断ができず、応募に至る確率が減ってしまうのです。
少なくとも以下の内容は、明確に記載すべきでしょう。
【求人に明確に記載すべき項目】
社風や正社員登用制度、給与アップのチャンスなど、将来的なメリットをアピールすることも有効です。必要な情報を分かりやすく正確に記載することで、応募者は求人内容が求めている仕事と合っているのかを判断できるようになり、応募に至る確率も上がることでしょう。
求人を掲載する採用媒体は、応募者数に大きく関わります。
募集する職種に応じて、適切な採用媒体を選ぶことで、対象となる求職者の目に多く触れることができます。例えば、飲食店のホールスタッフや調理スタッフの募集の場合は、飲食業界向けの採用サイトを使用することが効果的です。
また、採用媒体を選択する際には、その規模や利用者層なども考慮する必要があります。
学生向けや主婦向けなど、ターゲットごとに特化した採用媒体もあるため、自社の求人内容に合わせて使い分けると良いでしょう。
適切な採用媒体を選ぶことで、ターゲットとなる求職者からの応募が増え、効率的な人材獲得につながります。
企業が自社のウェブサイトに採用ページを用意していない場合、求人への応募が増えにくい可能性があります。
ホームページは、企業の顔ともいえる存在です。採用媒体に情報を掲載する以外に、自社のホームページに採用に関する情報をまとめたページを作成しておくことで、求職者は企業のブランドイメージや雰囲気、文化を知ることができます。
自社の魅力を十分に伝えることで、求職者は企業に好感をもち、応募を前向きに検討することでしょう。
求人の内容や使用するチャネルだけでなく、求人を掲載する時期も、応募数に大きく関わります。
例えば新卒採用の場合なら、就職活動の解禁に合わせた採用活動のスケジュールを組み、求人を掲載するでしょう。
アルバイト採用の場合でも同じように、学生がターゲットならば応募数が増える傾向のある夏休みや年末年始などの長期休暇の前に合わせた採用活動のスケジュールを組むことで、効果的な求人募集になります。
ここまで、求人への応募が集まらない理由を解説してきました。それでは、応募者を増やしていくためにはどのようにすればいいのでしょうか。重要なポイントを紹介していきます。
求人への応募者を増やすために、まずは求人票の内容を見直すことから始めることをおすすめします。
上記の「求人への応募者が少ない理由」で説明したことも含め、以下のことに取り組んでみてはいかがでしょうか。
上記の手法を取り入れながら、改善点はどこにあるかをきちんと見極め、適切な改善を行っていくことが応募者を増やす第一歩となるのです。
求人応募を増やすためには、採用活動に複数の方法を取り入れ、求職者との接点を増やすことも検討すると良いでしょう。
求人募集には、以下のような方法があります。
採用のスケジュールや対象者などをふまえて、求人の方法を拡大することで、より多くの応募者が集まり、効率的な人材獲得につながります。
しかし、求人方法によっては派遣・パート・アルバイト採用にはあまり効果的ではないものもあるため、どのような方法で採用活動をするかはよく検討しましょう。
求人の内容が求職者の希望と合致していても、応募へのハードルが高いと、応募率が下がってしまいます。
応募へのハードルを下げるためには、自社のウェブサイトの拡充や、求人票の書き方を工夫すること、またWeb面接（オンライン面接）の導入が有効です。
応募者は、採用媒体に掲載されている情報だけでなく、自社のホームページや採用サイトも見て、応募するかどうかを判断します。
そのため、自社の情報や採用情報を分かりやすく、アクセスしやすいように整えておくことが大切です。これにより、候補者は自社に興味を持ち、理解を深めることができるため、安心して応募できるでしょう。
応募者にとって、必要最低限の募集条件だけでは、応募の決め手となりにくいでしょう。
実際に自分がそこで働いている姿がイメージできる内容であれば、応募への意思決定に繋がる可能性が高まります。
以下のポイントを抑えて求人票を作成することで、応募者にも働くイメージが十分に伝わり「私でも働けそう」といった応募へのハードルを下げることも可能となります。
【求人票の書き方におけるポイント】
応募者は、まず「どのような業務を行うのか？」をチェックします。仕事内容の項目にはなるべくどのような作業を行うのか、イメージできる内容を明記しておくことが大切です。
たとえば、「事務・軽作業」のような簡単な記載のみの場合、具体的にどのような仕事が待っているのか、応募者は想像できません。
それに対し、「法人情報など専用システムへのデータ入力作業や、各種申請書類の記入漏れがないかのチェックを行っていただきます」と具体的に記載されていることで、応募者は実際にそこで働いている姿がイメージしやすくなります。
特に、パート・アルバイトを希望している人は、働くことが可能な日数や時間帯を気にされる方が多い傾向にあります。「家事が終わってから子供のお迎えまでの3時間だけ勤務されている方もいます！」などといった、応募者の都合を考えた内容の記載があると応募へのハードルも下がるでしょう。
必須条件と歓迎条件をきちんと書いておくことが大切です。特に歓迎条件については、もし専門知識を要する業界でない場合、「こういう経験が活かせます！」と具体例を記載しておくことで、応募者は「私でもできそう」と応募しやすくなります。
求人票が長文で記載されていると、何を伝えたいのかがわかりにくく読みづらくなるでしょう。出来る限り短文で簡潔に記載されていると、応募者の負担も減りイメージが沸きやすくなります。また、難しい用語（例えば業界の専門用語や社内での呼称など）の多用も、なるべく避けていただくことを推奨します。
社内の雰囲気や実際に働いている人の写真や動画があると、応募者にとって働く職場はどんなところなのか、イメージしやすくなるでしょう。
社内の雰囲気が明るく、実際に働いている人たちが生き生きと仕事に取り組んでいる様子など、ビジュアルで訴求することで「こんなところで働いてみたい」というきっかけになるかもしれません。
ZoomやGoogle Meetなどのオンラインミーティングが一般的となり、面接のために時間をかけて移動することに抵抗のある応募者も少なくありません。この問題を解決するためには、Web面接を導入することが有効です。物理的な移動が不要となり、移動時間と交通費が節約できるため、候補者の面接の負担が軽減します。
また、Web面接には、対面での面接を行っていた時には採用が難しかった遠方の求職者の獲得や、面接を直前でキャンセルされたときの採用担当者の心理的ダメージの軽減といった、他の面でのメリットもあります。
以上のように、応募に際して必要となる情報を整備しておくこと、オンラインで面接できる体制を整えておくことで、応募までのハードルを下げ、離脱率を下げられるのです。
これまで、求人への応募者を増やすポイントをご説明してきました。しかし、人手不足で困っているからといって、闇雲に応募者を増やせばいいということではありません。ここからは、応募者を増加させる際に注意すべきポイントをご説明していきます。
求人広告において、「応募数を増やしたい」という理由から、虚偽または誇大表現を使用した場合、改正職業安定法第65条に抵触する恐れがあります。
また、法的な処罰がされない場合でも、虚偽または誇大広告を行うことで、応募者の失望や不信感を引き起こす可能性があります。これは、長期的に応募者との信頼関係を損なってしまう可能性があります。
掲載前には法務担当者からのダブルチェックを受けるなど、求人内容を慎重に確認することが重要です。
自社の魅力を、ありのまま適切に伝えることで、法的な問題を回避し、応募者との関係性を構築することにつながるのです。
採用活動では、採用コストを適切に管理することも重要です。
特に、求人広告や人材紹介など、有料の採用手段を利用して応募者の増加を狙う場合は、その分採用コストが必要となります。
まずは、過去に出稿した各媒体の費用対効果を分析しましょう。有料の求人媒体やサービスを利用している場合は、
などが有効です。
人手不足の解消のために、コストをかけてでも採用活動を加速したい場面はあるでしょう。ただ、費用を割けば、必ず応募者数が増えるとは限りません。経費を抑えつつ、効率的な求人活動を実施することを意識しましょう。
採用活動には、必ずコストが伴います。求人媒体への広告費などの金銭的コスト以外にも、採用担当者が行う作業には、人的コストが発生しています。これを、採用工数といいます。採用工数には、具体的に以下のような作業が含まれます。
採用工数を削減するためには、採用ツールを活用するなどして、採用フローを管理する手間を削減することが有効でしょう。応募者を増やす際に採用工数をかけすぎないよう、採用活動の最適化を意識することが重要です。
求人への応募者数を増やし、採用までつなげるためには、応募者の手間を増やさないように注意することが重要です。具体的には、以下のポイントに注意するとよいでしょう。
応募者が応募を決断してから、スムーズに応募手続きを完了できるように、導線を設計しましょう。応募時の入力項目が多い、入力内容が途中保存できないといった場合、離脱の原因になります。
応募者にとって、面接時に応募先の会社や店舗に行く時、どのような準備をしていけばいいのかがわからないため、色々と確認したい点が出てきます。そのため、応募者に確認の手間を取らせないよう事前に求人票に明記しておくことで、応募者の物理的負担を減らすことが可能となります。
具体的に、以下のような点が挙げられます。
求人へのエントリーから、応募者との連絡、面接、書類の授受、雇用契約、採用後のフォローまで、一連の手続きをオンラインで行うことで、応募者の手間が削減できます。
これらの方法により、応募者が必要以上に時間を費やすことなく、スムーズに求人へ応募することができます。特に応募先の選択肢が多いアルバイトや人材派遣の求人では、複雑な応募手順は求職者を離脱させる要因となります。求職者にとって面倒でない応募手続きを設計することが、応募者を増やす鍵となるのです。
面接をオンライン化してみたいと考えている場合には、Web面接ツール SOKUMEN の利用をご検討ください。
特に人材派遣では、求職者側には応募先の選択肢が数多くあり、面接開始までに面倒で難しい作業があるWeb面接ツールの利用を強いると、離脱してしまいかねません。
SOKUMENは応募者にとって分かりやすくカンタンな設計になっているため、 派遣会社様に最も選ばれています。
SOKUMENは、派遣求職者がWeb面接を拒否する理由を徹底的に排除しています。
＜派遣求職者がWeb面接を拒否する理由＞
Web面接ツール SOKUMENは、すでに約600社で導入されています。初期費用は0円で、面接官の操作方法もシンプル。採用フローを一括管理できるので、採用工数も削減できます。
この記事では、求人への応募者が不足している方々のために、応募が集まらない原因と改善方法、注意点などを説明しました。
応募が来ない場合は、まずはその理由を探り、対策が重要です。
求人の内容や募集の時期、方法などを見直してみてください。コストや採用工数、応募者が採用に至るまでのハードルにも注意しましょう。
ぜひ、本記事の内容を参考に採用活動を改善して、人手不足の解消や、組織の拡大にお役立てください。
2023年04月28日
2023年04月14日