派遣社員が知るべき36協定とは

 

36協定(サブロク協定)とは何か？

みなさんん36協定についてどこまでご存知でしょうか？

36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定で、労働基準法36条に定められていることから、36協定(さぶろくきょうてい)と呼ばれています。正式には、「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれ、労働者は法定労働時間を超えた労働、休日労働をさせる際は、あらかじめ書面による協定を締結するようにと定められています。

労働基準法第３６条には「労働者は法定労働時間（１日８時間１週４０時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定められています。

仮に会社が法定労働時間（1日８時間１週４０時間）を超えて労働させたり、休日労働をさせるなど違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられことになっています。

36協定を結んでいれば，書面による協定範囲であれば時間外，休日労働をさせても，刑事罰に問われることはなくなりますが、36協定の締結の範囲を超えた場合「違法」と判断されてしまいます。

また36協定で定められている時間外労働には、上限時間が設けられています。
期間ごとに決められており１週間であれば１５時間、１ヶ月であれば４５時間、１年間では 360 時間という形で上限が設けられています。

36協定は、従業員の数に関わらず、法定労働時間を超えて労働を命じる場合は36協定の締結及び届出が必要になります。
法定時間外労働及び休日労働が実務上一切発生しないのであれば、36協定を締結する義務はありません。

 

派遣における36協定とは？

派遣社員の場合の36協定はどうなるのでしょうか？

派遣社員の場合、誰に雇用されているのかと考えると派遣元の会社に雇われています。賃金の支払いも派遣元から支給されます。労働者派遣法で、派遣労働者は、雇用関係にある派遣元会社から派遣されて、派遣先の指示に従い従事するものとされています。労働条件の確保を図るため、労働基準法に特例規定を設け、使用者責任を派遣先に負わせています。つまり、派遣元で36協定がでていないのに、派遣労働者を残業させることは派遣先が違反をしたことになります。

派遣先は事前に「36協定が提出されているか」「36協定に記載されている残業時間は何時間までか」を確認をしておく必要があります。派遣先が派遣社員を残業をさせたいと考えても、派遣元で36協定が提出されていなれければ残業させることはできません。

派遣労働者の所定労働時間・所定休日・時間外および休日労働の可否などの設定は、派遣元と労働者の間で書面により取り決めます。派遣先は、その枠組みの範囲内で、派遣先での勤務時間を決定することになります。労働時間の上限は派遣元が決定し、その運用及び管理を派遣先が行うという図式になります。

 

36協定を守れなかった場合の責任

例えば派遣社員が、自分の判断で36協定を超える時間外労働や休日出勤をしたとします。派遣社員が自身の判断で行ったので問題はないと考えられるかもしれませんが、この場合でも時間外労働や休日労働が必要となるほどの仕事を労働者に与えたのは使用者と判断され、労働基準監督署などは、「36協定を守れなかった責任は、使用者にある」と判断されます。

そのため、使用者は労働者が36協定を超えるペースで時間外労働や休日労働をしている場合、それを抑制する責任が発生します。

また、「労働者にも36協定を守る義務がある」などの理由をつけて、使用者が、労働者に対して36協定に定めた上限を超える時間外労働や休日労働を申告しないように指示したり時間外手当や休日労働手当を支給しないことも全て違反とみなされます。

【労働基準法の使用者】 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者を指します。

つまり、「経営者」はもちろんですが、各事業の実質的な権限を持つ人も使用者になります。「部長」「店長」「所長」などの、経営者以外の人でも、その事業の業務命令や、労働者の指揮監督を行う人物も使用者扱いとなります。

36協定に関して労働基準法に違反した場合、罰則は「使用者」だけでなく、会社が対象となります。これを「両罰規定」と呼びます。

36協定違反での罰則は使用者に対してですので罰則として６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられます。そして労働者本人には罰則は適用されません。

また過去の事例においても36協定の限度時間を超えた時間外労働を行わせたとして重い処罰としては書類送検された事例もあります。

このように36協定違反によるペナルティは大きいものと言えます。派遣元と労働者側の36協定締結の徹底と派遣先も36協定の内容を把握することが重要であると言えます。

 

まとめ

36協定についてまとめさせていただきましたがいかがでしたでしょうか？

労働者の労働時間については36協定で守られています。この36協定の内容の把握という部分で派遣元だけでなく派遣先も把握をし労働者の労働時間の管理を徹底する必要があります。

36協定自体は労働者側を守るための協定で、過去にも労働者に長時間労働を続けさせたり、残業代の未払いなどの問題が起きたことが原因であるとも言えます。ただ、未だにこの36協定を締結しているにも関わらず違反が行われているケースもあるようです。

この36協定を守ることは絶対でもあり、違反を犯した際のリスクは多大なものと言えます。労働者、使用者共に事前の36協定の内容を確認することをオススメいたします。